Management par objectif : arrête de viser la lune et fixe des buts qui parlent à tes gars

Le management par objectif permet à ton équipe d’avoir une source de motivation qui soit en adéquation avec les besoins de ton entreprise. Alors tu l’auras compris, on retranscrit les besoins de l’entreprise en objectif qui doivent être :

• Clairs
• Précis
• Atteignables

Ça, c’est ce que tu pourras lire partout sur internet. Mais maintenant tu me connais, et tu sais que je déteste te dire des choses que tu peux trouver ailleurs.

Alors laisse moi te présenter le management par objectif d’un point de vue purement managérial et psychologique.

Créer ton management par objectif en fonction de tes besoins

Comme je te l’ai dit, tu liras partout qu’il faut aligner les objectifs de ton entreprise avec les objectifs des personnes que tu es amené à manager.

C’est faux.

Le besoin de l’entreprise ne reflète pas forcément ton propre besoin.

Exemple très simple, le besoin de toute entreprise est de générer du chiffre d’affaires. Imaginons que tu es manager de préparateurs de commandes.

Tu ne vas pas leur dire “il faut faire de l’argent”, tu vas exprimer ce même besoin certes, mais à ton niveau, c’est-à-dire : “il faut faire X colis de l’heure pour être à la productivité”.

Donc plutôt que de te demander quels sont les besoins de ton entreprise pour installer un management par objectif, demande-toi : “quels sont mes besoins pour mon service ou mon site ?”.

Je voulais très rapidement aborder cette partie quand même, car j’ai vu quelques managers avoir un niveau de communication qui n’était pas en phase avec le niveau de son poste. Le résultat est que cela n’entraîne pas leurs équipes et donc, ne les motive pas.

Et le principe fondamental du management par objectif c’est d’apporter un challenge, un but à atteindre pour ton équipe.

 Pourquoi utiliser le management par objectif ?

Personnellement, je l’utilise surtout en cas de suractivité, ou en cas de démotivation d’un collaborateur. Dans le cadre d’une remotivation, l’accomplissement voire même l’achèvement d’un objectif permet à ton collaborateur d’avoir une satisfaction personnelle qui va naturellement l’engager et le motiver.

Cette technique de management est très importante et tu verras, qu’à partir du moment où tu sauras saisir les occasions de l’utiliser, tu verras une nette différence dans l’atteinte des objectifs globaux de ton équipe.

Et on va tout de suite s’intéresser à pourquoi le management par objectif est une technique qui fonctionne aussi bien.

Levier psychologique de motivation

Arrêtons-nous sur le levier psychologique, on ne va pas rentrer dans le détail de la psychologie mais je veux te donner un constat très simple, pour lequel je suis sûr à 100% que tu l’as toi aussi constaté un jour dans ta vie.

A chaque fois que quelqu’un t’a fixé un objectif, ou que tu t’es auto-challenger : est-ce que tu as eu une hausse de motivation ?

Oui ?

Et bien tu t’es fait managé (ou auto-managé) avec un management par objectif. Les personnes ne vont pas forcément se motiver seule (c’est d’ailleurs plutôt rare quand on y pense).

En tant que manager tu as le devoir de motiver ton équipe, et en ce sens ce type de technique est assez efficace sur le plan psychologique.

Levier managérial d’actions

Le management par objectif c’est avoir de la matière pour réaliser des actions managériales, que ce soit dans l’accompagnement des collaborateurs, comme dans la modification ou l’amélioration des processus.

Quand tu challenges tes collaborateurs tu dois avoir suivre et mesurer les performances. Si tu as du mal à conceptualiser un tableau de bord de production, ou ne serait-ce que définir des KPI, tu peux faire un tour ici je t’explique comment créer tes propres KPI et indicateurs ainsi que ton tableau de bord, à la clé tu as même un Excel à télécharger.

Avantages et inconvénients du management par objectif

Avantages

• Excellent moyen de motivation pour les challengers
• Donne une vision précise de ce que tu attends de ton équipe
• Permet d’identifier des axes d’améliorations

Inconvénients

• Les personnes sensibles à la pression
• Mauvaise communication et le retour du “tu ne t’intéresse qu’aux chiffres”
• Trop utiliser le management par objectif

Mise en garde

N’essaie pas d’imposer ta vision du travail, certaines personnes n’ont aucun objectif professionnel et ne sont là que pour manger. Ce serait une erreur managériale de ta part d’essayer de les changer, croire que les bons managers peuvent motiver tout le monde est une erreur. Dans la vraie vie, il y a des personnes qui ne veulent pas travailler et qui ne travailleront pas comme tu le souhaites. Il faut aussi savoir les gérer.

En revanche, tu peux tout de même composer avec.

En résumé, le management par objectif marche dans la plupart des cas, mais pas avec ce genre de personne.

Etablir une base pour choisir des objectifs stratégiques

En premier lieu, pour définir ton management par objectif tu devras sélectionner les objectifs qui sont en adéquation entre les objectifs de ton entreprise et celle de ton service.

Pour fixer un objectif tu as plusieurs façons de faire. En premier lieu, on va parler des objectifs contractuels.

Les objectifs contractuels

Tu ne pourras pas y échapper car nous en avons tous. Exemple sur un démarrage client, nous avons dans un cahier des charges, établi une liste d’objectifs (appelés indicateurs, ou KPI) que nous devons obligatoirement atteindre.

En plus de ça, certains d’entre eux sont des KPI clés. Ce qui veut dire que si nous ne remplissons pas l’objectif de ces KPI clés, le contrat peut être dénoncé, et de ce fait, perdre le client avant la fin du contrat.

Dans cette configuration, tu n’as pas le choix.

Tu dois mettre en place et suivre ces objectifs avec soin.

Les objectifs de pilotage

Déjà, ces objectifs ne sont pas contractuels, donc même si tu es à 0% sur l’atteinte d’un objectif, pas de risque (excepté que ton boss te tombe dessus).

Ces objectifs sont définis en fonction du besoin et le niveau minimum de l’atteinte de l’objectif se fait en fonction de plusieurs critères :

• le degré d’urgence
• le risque lié à la non atteinte de l’objectif

Prenons un exemple concret d’un degré d’urgence :

Un jour, sur un site (autre que le mien) il y a eu un grave accident de chariot. Ils ont alors demandé de fixer des objectifs QHSE plus importants et sur lequel, les sites seront audités.

L’objectif du groupe ici, était de s’assurer que les sites aient et maintiennent un niveau de sécurité, de vigilance et de prévention permettant aux employés d’éviter de se blesser.

Par dessus ça, une communication marketing massive permettant de valoriser l’entreprise quant à son envie de prendre soin de ses employés à été menée.

Donc l’enjeu ici est de réduire les accidents et de valoriser l’image de l’entreprise.

Bien sûr j’ai mis en avant le degré d’urgence, mais le facteur risque est aussi très important. Mais comprends bien que ce qui a fait bouger les choses c’est le facteur urgence.

Exemple d’un objectif fixé lié à un risque :

Si on constate qu’une personne coûte 100€ par jour à l’entreprise et que sa production rapporte 0,10€ à l’unité. Pour ne pas perdre de l’argent il faudra que cette personne réalise 1 000 unités par jour. Soit 142,86 unités de l’heure.

Mais l’objectif de toute entreprise est d’en gagner, donc appliquons une marge de 30%, cette personne devra réaliser 185,72 unités de l’heure.

Le risque ici est de ne pas faire de mesure financière et de réaliser une mesure sur l’historique (admettons qu’en moyenne depuis quelques mois les personnes tournent à 130 unités de l’heure), concrètement on peut mesurer une perte financière.

Normalement ce genre de chose n’arrive pas (quoique, un mauvais commercial à valider un contrat sur lequel il a été compliqué de margé. 2 ans après, le contrat a cessé).

Mais c’est pour te donner un ordre d’idée des risques que tu peux avoir, il peuvent être humain (comme des accidents), financier (perte d’argent), qualitatif (image de l’entreprise), etc…

Communiquer les objectifs à son équipe

Dans ton management par objectif tu devras communiquer ces objectifs très clairement, et pour ça tu peux utiliser l’outil SMART, il permet de définir des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalisables et temporels.

C’est un très bon outil qui te permettra d’évaluer facilement tes collaborateurs ainsi que de les accompagner à progresser sur les objectifs fixés.

A travers ta communication je te conseille d’axer ton discours sur deux axes :

• faire comprendre les objectifs et t’assurer qu’ils s’engagent à les respecter
• stimuler la participation des employés à l’atteinte des objectifs

Petite précision quand tu réalises le management par objectif : cela se fait en entretien individuel cadré, et ce pour plusieurs raisons :

• moment d’échange privilégié entre toi et ton collaborateur (les langues se délient dans un cadre privatif)
• t’assurer que la communication soit bien réalisée
• et un collaborateur aura plus tendance à oser dire les choses dans un cadre privé

J’imagine que tu l’as compris, le management par objectif fait partie d’un entretien individuel mensuel qui a un objectif plus large que simplement fixer des objectifs. Mais on en reparlera dans un autre article.

Mettre en place un management par objectif en 6 étapes

Avant tout, sache qu’il s’agit d’un exercice que tu dois maintenir, sans forcément réhausser les objectifs à chaque fois. Les maintenir au même niveau peutt, selon ta situation, très bien convenir.

Voici les 6 étapes pour réaliser un management par objectif :

1. Elaboration de ta matrice d’entretien
2. Définition des ordres de passage et de la fréquence de passage
3. Communication sur la mise en place d’entretiens réguliers
4. Commencer les entretiens
5. Faire évoluer les entretiens (auto-feedback)
6. Suivre les performances et évaluer la progression